10 БЫСТРЫХ HR ПРОГНОЗОВ НА 2019 ГОД
Новости
Все "Новости"
16
Января
2019
10 БЫСТРЫХ HR ПРОГНОЗОВ НА 2019 ГОД

В 2019 году неопределенность растет, а доверие к бизнесу и правительству падает, о чем свидетельствует глобальный опрос The Edelman Trust Barometer. Тем более ответственными должны стать бизнесмены и менеджеры. По данным опроса, 64% респондентов считают, что директора компаний должны стать лидерами изменений, а не ждать, пока начнет действовать правительство. 56% не будут испытывать к ним уважения, если они останутся равнодушными к социальным вызовам. 63% респондентов не будут покупать продукты у компаний, которые будут действовать безответственно. Пять основных критериев ответственности, согласно опросу:

1. защита конфиденциальности

2. стимулирование экономического процветания 

3. инвестирование в рабочие места 

4. забота об окружающей среде 

5. обеспечение безопасности потребителей.

Ключ к процветанию – помочь людям изобрести себя заново. С точки зрения HR, это значит выстроить культуру обучения, мотивировать менеджеров развиваться и увлекать за собой подчиненных, дать возможность достичь личных целей через работу. Основополагающее значение для роста и успеха будут иметь: приверженность, заинтересованность, развитие. Наиболее важно отрегулировать заработную плату, людям нельзя недоплачивать. Возрастает роль фриланса, наблюдается взрывной рост платформ типа WeWork. Особенно это актуально для родившихся в 2000-х. Для измерения эффективности и производительности компании делают акцент на организационном дизайне, используют организационный сетевой анализ (ONA). Также важны новые технологии организации рабочего места, такие как Slack, G-Suite и др. Существует также разочарованность в облачных технологиях, которые не способствуют снижению издержек и улучшению опыта сотрудников, поэтому появляются новые платформы Employee Expericence. Компании в процессе перехода на гибкое сетевое управление с применением постоянной обратной связи, OKR (от англ. Objectives and Key Results – система постановки краткосрочных целей и управления результатами, прим. переводчика). Также важен переход на устойчивое развитие с поддержкой разнообразия и инклюзии. Каждый HR–стратег должен ставить цели устойчивого развития.

Вследствие возрастания неопределенности роль HR вырастет, но HR должны измениться.

В качестве промежуточного вывода. Сейчас мы живем в мире, где доверие и целеполагание важнее дохода. В мире в целом возрастает социальная ответственность граждан, ориентированных на ограничение потребления, беспокоящихся о неравенстве или глобальном потеплении. Новым трендом также является увеличение количества сотрудников возраста 50+, в США это самый быстрорастущий сектор занятости.


10 быстрых HR прогнозов на 2019 год

1. HR-технология станет сложной задачей, так как на рынке появятся многие новые инструменты.

В этом году вы будете осваивать новые инструменты и знакомиться с новыми поставщиками. Приходит время сотрудничать с ИТ, создать группу по ИТ-архитектуре и рассматривать базовые IT-системы как основу инфраструктуры, а не как тотальное решение. В этом году среднестатистический HR-департамент сможет внедрить множество инструментов, поэтому будьте готовы к экспериментам, но выбирайте тщательно и только то, что вам нужно. Последние исследования показывают, что в среднем компании имеют восемь информационных систем управления персоналом, и это число продолжает расти (Sierra-Cedar 2018-2019 HR Systems Survey).


2. Данные, аналитика и искусственный интеллект впечатляют, но этика, доверие и управление остаются ключевыми функциями. 

После многих лет медленной эволюции HR-аналитика наконец достигла большого успеха. Каждая HR-система, которую вы покупаете, имеет аналитическую подсистему, и у вас наберется огромное количество данных в этой базовой системе (от Microsoft или другой, неважно). Убедитесь, что у вас хорошая команда HR-аналитиков, и как можно быстрее подключите её к другим отделам функциональной аналитики компании. При этом Вы также обязаны помнить об ответственности, доверии и этике. Системы ИИ на рабочем месте способны порекомендовать вам варианты продвижения по службе или по оплате труда, даже выявить сотрудников с потенциальным риском увольнения. Но мы должны научиться тщательно управлять этими данными и использовать их, что означает, что ваши данные должны быть чистыми и у вас есть то, что часто называют «explainable AI” («объяснимый искусственный интеллект», XAI, концепция ИИ, которая обозначает доверие к нему и понимание со стороны людей, противопоставляется концепции «черного ящика», которая не объясняет, как ИИ принимает решения; XAI может быть использован как дополнение к социальному праву на объяснение, прим. переводчика). Если поставщики HR-систем не дают вам инструментов для понимания того, как делаются рекомендации, будьте осторожны при использовании их систем. Это также означает, что ваши HR бизнес-партнеры должны быть хорошо обучены использованию, проверке и опасностям систем ИИ, чтобы они знали, как интерпретировать то, что рекомендуют HR-системы. Также наступает время инвестировать в управление данными. Данные о рабочих местах и о человеческих ресурсах обычно поступают из многих систем. HR-аналитики должны собрать совет владельцев данных, чтобы убедиться, что используемые данные хорошо понятны, и договориться, кто несет ответственность за их качество.


3. И хотя эта фраза навязла в зубах, опыт сотрудников по-прежнему очень важен. 

«Опыт сотрудников» является главным приоритетом в каждой компании, но есть много разных определений этого словосочетания. Для меня опыт сотрудников означает понимание того, что необходимо вашим сотрудникам, и отношение к ним с той же заботой и важностью, с какой вы относитесь к клиентам. Компания знает свои целевые рынки, сегменты потребителей, их потребности, а также продукты и предложения, которые им нравятся. Компания также изучает пути клиентов, их взаимодействие со своими продуктами, тщательно учитывает их отзывы и рекомендации. То же самое нам нужно делать и в отношении своих сотрудников, чтобы действительно узнать, что им нужно. Этот новый фокус меняет нашу роль во многих отношениях. Мы должны проводить больше времени с финансовой службой и ИТ; нам нужно собирать и интерпретировать больше данных в реальном времени о наших работниках; нам нужны более гибкие льготы и условия труда; и мы должны интегрировать все наши практики работы с талантами и сосредоточить их на потребностях сотрудников, а не на потребностях HR.


4. Обучение является главным приоритетом.

Будьте готовы разрушить то, что вы делаете. Самый быстрорастущий сегмент рынка HR сегодня - это инструменты и системы обучения. Почему? Потому что работа каждого меняется на наших глазах, и мы все хотим учиться как можно быстрее. С точки зрения HR и L&D это означает использование платформ обучения, виртуальной реальности, дизайн-мышления и методологии гибкого обучения. ИИ-инструменты обучения не за горами, поэтому вы скоро сможете купить системы, которые обучают в потоке работы. Не бойтесь экспериментировать с новыми системами на рынке; они готовы к использованию на пике.


5. Сосредоточьтесь на культуре лидерства и научитесь руководить в сети.

Индустрия развития лидерства наполнена курсами, книгами и программами - и в каждой из них есть полезное зерно и ценность. С другой стороны, вы не можете использовать их все сразу. Острая тема в 2019 году - научиться руководить в сети, что означает лидерство через влияние, сотрудничество, слушание и принятие решения о том, когда начать действовать. Высокопроизводительные компании процветают благодаря честности, прозрачности, экспериментам, они учатся на ошибках и очень близки к клиентам. Мне грустно читать о проблемах в GE, но, возможно, суть в том, что вы больше не можете работать по-старому. Я думаю, что новыми символами лидерства в бизнесе являются ответственные глобальные компании - компании, которые процветают, основываясь на своей цели и миссии, и рассматривают прибыль как результат, а не цель.


6. Улучшите свои механизмы рекрутинга.

Из всех сфер, где технология и наука имеют наибольшую ценность, по моему мнению, рекрутинг – сфера номер один. LinkedIn, Indeed и другие прекрасные источники поиска на основе ИИ, оценка, а также инструменты скрининга теперь устраняют предвзятость, открывают доступ для большего числа кандидатов и помогают соискателям лучше проводить различия между работодателями. Ваш рейтинг на Glassdoor и другие атрибуты бренда прозрачны на рынке, поэтому рекрутинг и лидерство теперь напрямую связаны. И в этом году вы должны соединить свою функцию набора с функцией обучения. Компании тратят на каждого кандидата при наборе в три-четыре раза больше, чем на развитие внутренних кандидатов, но у трети новых сотрудников ничего не получается. Я думаю, что отделам, занимающимся наймом и развитием талантов, нужно проводить больше времени вместе, чтобы они могли реализовать по-настоящему надежную программу для улучшения внутренней мобильности. Сейчас на рынке есть несколько прекрасных технологий, чтобы помочь с этим.


7. Относитесь серьезно к рынку well-being (программ благополучия).

Раньше я считал, что льготы для сотрудников и программы благополучия - в каком-то смысле причуды. На самом деле нет. В сегодняшнем мире непрерывного труда вы должны предоставить работникам (работающим как полный рабочий день, так и с альтернативной занятостью) тщательно разработанный набор предложений, чтобы помочь им оставаться здоровыми, продуктивными и финансово защищенными. Если вы этого не сделаете, вы пострадаете от низкого уровня вовлеченности, высокой текучести кадров и постоянно растущих затрат на социальное страхование. На этом рынке стоимостью в 40 миллиардов долларов появились сотни новых игроков, и я буду продолжать пристально следить за этим пространством и в следующем году. Просто не покупайте все для всех. Вам нужно применить дизайн-мышление, провести опросы и системный анализ, чтобы выяснить, чего хотят разные сотрудники. Netflix, например, просто открывает каждому сотруднику банковский счет в размере 15 000 долларов, чтобы люди выбирали наиболее предпочтительное. Я думаю, это весьма хорошая идея.


8. Удостоверьтесь в действенности вашей стратегии изучения мнений сотрудников.

Рынок опросов сотрудников, инструментов для пульс-опросов и анализа настроений в настоящее время достаточно зрелый. SAP (через Qualtrics), LinkedIn (Glint) и почти любой другой поставщик технологий теперь имеет интеллектуальные встроенные инструменты для опросов сотрудников и обратной связи. Я бы предпочел, чтобы эти инструменты были встроены в основные HR-платформы, но до этого еще далеко. Удостоверьтесь, что эффективное изучение мнений сотрудников находится в вашей повестке дня 2019 года.


9. Поговорите со своим ИТ-отделом об инструментах повышения продуктивности работы компании (Microsoft и других).

Этот год будет годом роста использования комплексных инструментов повышения производительности труда. Microsoft Teams и сопутствующие технологии, Slack, Workplace от Facebook, G-Suite от Google и новые инструменты от Cisco произвели революцию в повседневной работе. Вы не сможете выжить, не став частью этого перехода. Я искренне считаю, что ваша специалисты по HR-технологиям должны сотрудничать с ИТ в этой части, поэтому все, что вы делаете в HR, встраивается в рабочие потоки.



10. Превратите свою HR-функцию в многофункциональную команду.

Позвольте мне в заключение сделать несколько прогнозов для самого HR. Функционально изолированные сектора, которые мы создали в HR-сфере (рекрутинг, обучение, оплата труда и стимулирование, внутренние коммуникации и HR-тех), теперь мешают создавать настоящие комплексные решения. Я не говорю, что нам нужны эксперты, экспертные центры и центры сервисного обслуживания сотрудников. Но если вы не сможете объединить эти области, чтобы сосредоточиться на реструктуризации, проблеме текучести кадров или других инициативах, связанных с персоналом, то вы и не сможете получить дополнительную прибавочную стоимость. Например, каждый раз, когда у компании возникает проблема с наймом, то, скорее всего, имеют место проблемы и с внутренней мобильностью, с реструктуризацией работы, и, возможно, со стратегией создания альтернативных рабочих мест. Также важны вопросы разнообразия (diversity), культуры и преемственности поколений. Отдел по найму не может решить эти проблемы в одиночку. Но если вы включите многофункциональную команду в этот рабочий поток, вы сможете проанализировать проблемы набора персонала в контексте формирования команды, доступа к талантам, карьерной мобильности, стратегии разнообразия и корпоративной культуры. Каждая проблема в HR решается таким образом. Это означает, что сама HR-функция должна превратиться в сеть команд, и как функции вам придется тратить гораздо больше времени на присоединение и интеграцию.


Команда АКМЭ, со ссылкой на блог про HR-аналитику



Наши партнёры
ПАУЛЬ ХАРТМАНН
СЕМИШАГОФФ
МИР УПАКОВКИ
СОЛОФАРМ
СУПЕРВЭЙВ
СПОРТМАСТЕР
BIOCAD
HYUNDAI
ТД СЗ
Питерформ
Хайнц
Major
Тепломаш
Сбербанк сервис
ПМК
Хлебозавод
Выборжец
Чипита
ГК «Дарница»
ГК Вилаш

Обратный звонок

Заявка на услугу

Обратный звонок

Спасибо, ваше сообщение принято